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Le bonus comme composante du salaire: un droit?
Même si les bonus font régulièrement les gros titres pour des raisons négatives ces dernières années, ils constituent un instrument incontournable dans de nombreux secteurs. D’une part, il est un symbole de reconnaissance et de remerciement pour le travail fourni et d’autre part, il sert d’incitation pour l’année suivante. Chacun espère toucher un gros bonus. Les start-up, en particulier, combinent souvent un salaire fixe bas avec un bonus dépendant de la performance. Tout le monde connaît le mot « bonus ». Pourtant, tout le monde s’est aussi déjà demandé ce qu’était vraiment le bonus et quand on y avait un droit légal.
Un article de l’avocat Jacob Bollag
Il n’est pas facile de répondre à ces questions. Pour commencer, il faut préciser que le terme « bonus » n’existe pas dans le droit du travail suisse. La loi parle de « gratification » (cf. art. 322a al. 1 CO), mais ce terme ne couvre pas l’ensemble du concept désigné par le mot « bonus » tel qu’on l’utilise au quotidien. Lorsqu’on parle de « bonus », il faut donc évaluer au cas par cas s’il s’agit d’une gratification au sens de la loi, d’une composante du salaire ou d’un autre type de rémunération. La différenciation de tous ces termes est décisive. En effet, c’est ce qui permet de déterminer si l’employé dispose d’un droit exécutoire ou non.
La gratification est une rétribution spéciale accordée à titre facultatif à certaines occasions, comme Noël ou la fin d’un exercice annuel. Le travailleur a droit au versement de la gratification s’il en a été explicitement convenu ainsi. Sinon, l’employeur est libre d’évaluer s’il souhaite verser une rétribution facultative (gratification) au travailleur et à quelle hauteur. La gratification peut être subordonnée au fait que l’employé travaille toujours dans l’entreprise et que le contrat de travail n’a pas été résilié. Dans le cas d’une résiliation du contrat de travail, le travailleur n’a droit à une part proportionnelle de la rétribution que s’il en a été convenu ainsi (cf. ATF 136 III 313). Cette convention ne doit pas forcément avoir été consignée par écrit, mais il est conseillé de le faire pour des éventuelles raisons de preuve. Si l’employeur accorde une gratification sans conditions pendant plus de trois ans, la pratique devient une convention tacite et le travailleur obtient le droit pouvant faire l’objet d’une action en justice au versement d’une gratification.
A l’inverse de la gratification, le versement du salaire n’est pas facultatif et constitue une partie incontournable du contrat de travail. Le versement du salaire ne peut pas être subordonné à la condition que le contrat de travail n’a pas été résilié, comme pour la gratification. Même dans le cas d’une future extinction des rapports de travail, le travailleur a un droit légal au versement de son salaire jusqu’à la fin des rapports de travail. Les versements ayant lieu une fois par année peuvent également être considérés comme composantes du salaire. On peut citer le 13e salaire, par exemple. Dans ce type de cas, le travailleur a droit à une part proportionnelle du montant en cas d’extinction des rapports de travail.
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Comparez dès maintenant !Il n’est pas toujours facile de déterminer si un bonus est en fait une composante du salaire ou une gratification. La loi réglemente uniquement le cas où le travailleur a droit à une part du chiffre d’affaires. Dans ce cas, il s’agit clairement d’une composante du salaire. Dans les cas où la loi ne prévoit aucune réglementation, c’est le contrat de travail qui sert de premier indicateur pour qualifier le bonus. Si le versement du bonus et son montant sont déterminés à l’avance et inscrits dans le contrat, il s’agit nécessairement d’une composante du salaire (cf. ATF 129 iii 278). Outre le contrat, il existe d’autres indicateurs, comme la régularité du versement et le montant du bonus. Plus le bonus est élevé et régulier en comparaison avec le salaire, plus il est probable qu’il s’agisse d’une composante du salaire.
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Pour les chercheurs d’emploi, le bonus, tout comme le salaire, est un sujet délicat. Durant le premier entretien, en particulier, la question du salaire devrait être abordée avec retenue et prudence. Si vous avez l’impression que le salaire proposé est très bas, vous pouvez tout à fait demander si un éventuel bonus est prévu. Il est toutefois recommandé de réglementer le bonus aussi précisément que possible dans le contrat de travail.