Feedback erfolgreich bewältigen: 7 Tipps, wie du davon profitierst

Konsequentes Feedback zeigt Stärken auf und deckt schonungslos Schwächen auf. Eine offene Kommunikation ist jedoch wichtig, um eine Verhaltensänderung zu erreichen. Allerdings ist konstruktives Feedback eine wahre Kunst. Regeln helfen, Lob und Kritik wohl dosiert anzubringen. Warum Feedback wichtig ist, welche Methoden weiterhelfen und wie du davon profitierst, erfährst du hier.

Was bedeutet Feedback?

Feedback kommt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt schlicht Rückmeldung. Mehr oder weniger hält der:die Feedback-Geber:in dem Gegenüber einen Spiegel vor. Das klingt einfacher, als es ist. Hier treffen Sender:in und Empfänger:in aufeinander, also Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung. Der:die Sender:in kann mit seiner:ihrer Bemerkung etwas völlig anderes beabsichtigen. Entscheidend ist, wie es beim:bei der Empfänger:in ankommt. Ein Feedback führt immer zu einer Reaktion. Positive Rückmeldungen wie ein Lob bestärken im Verhalten, negatives Feedback wie eine Kritik zielen auf eine Verhaltensänderung. Dabei informiert konstruktive Kritik sachlich, destruktive Kritik bewertet das Verhalten. Richtig vermittelt führt Kritik zur Weiterentwicklung, steigert die Leistung und stärkt das Vertrauen.

In einer perfekten Welt sieht gelungenes, negatives Feedback wie folgt aus

:

• konkretes Anliegen ruhig, sachlich und empathisch mitteilen
• lösungsorientiert diskutieren mit dem Fokus auf umsetzbare Massnahmen
• aktives Zuhören von beiden Seiten, erst dann antworten
• nachfragen bei unklaren Sachverhalten
• wiederholen des Sachverhalts, um das gemeinsame Verständnis sicherzustellen
• konkrete Ziele und Massnahmen vereinbaren
• Feedback zur Weiterentwicklung geben

Feedback ist ein mächtiges Instrument zur Selbsteinschätzung und Weiterentwicklung. Negatives Feedback fällt Freund:innen, Kolleg:innen und Vorgesetzten oft schwer. Doch die konstruktive Kritik hat einige nützliche Funktionen. Ihr Erfolg hängt von der Art und Weise ab, wie sie vermittelt wird. Für Feedback-Geber:innen ist es hilfreich, einige Modelle zu kennen.

Wie konstruktives negatives Feedback funktioniert

Feedback funktioniert zuverlässig auf sachlicher Ebene. Lob oder Tadel müssen immer mit Fakten untermauert sein. Die destruktive Kritik hingegen greift Personen an, ohne konkrete Beispiele zu nennen. In die Enge getriebene Freund:innen, Kolleg:innen oder Mitarbeiter:innen ziehen sich demotiviert oder sogar beleidigt zurück. Schliesslich macht negatives Feedback bewusst, dass niemand perfekt ist und es einiges zu verbessern gibt.

Beide Formen, konstruktives und destruktives Feedback, sind leicht zu erkennen. Destruktive Kritik trifft Personen mit voller Wucht. Sie

• bewertet das Verhalten,
• beleidigt und besteht aus Vorwürfen,
• legt keine konkreten Nachweise vor,
• lässt keine andere Meinung gelten und
• hilft nicht und bietet keine Verbesserungsvorschläge.

Konstruktive Kritik respektiert die menschliche Würde. Sie

• stellt die Sachlage emotionslos dar,
• verzichtet auf Vorwürfe,
• untermauert die Kritik mit Fakten,
• fördert einen Dialog und
• legt konkrete Vorschläge auf den Tisch.

7 Tipps für herausfordernde Gespräche anhand verschiedener Modelle

Es gibt viele unterschiedliche Feedback-Modelle, die immer etwas bewirken wollen. Dabei gibt es keine perfekte Methode. Modelle sind ein Instrument, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Das kann ein spontanes Feedback sein, um einen Vorgang sofort zu klären. Manchmal ist es ein intensiver Austausch zu einem ernsten Thema, der ein Verhalten ändern soll. Für jede Situation gibt es passende Modelle. Wir haben 7 Tipps ausgewählt:

Tipp 1 – Sandwich-Modell: Hierbei handelt es sich um den Weichspüler unter den Feedback-Methoden. Die Kritik ist in Lob verpackt. Das Sandwich ergibt sich durch den Aufbau der Rückmeldung: Einem Kompliment folgt die Kritik, die zum Abschluss durch ein Kompliment abgeschwächt wird. Die Methode ist durch die verwendeten Nebensätze einfach zu erkennen. Sie beginnen mit «aber» oder «allerdings». Das Sandwich-Modell ist zwar leicht verdaulich, jedoch kommt die Kritik nicht oder missverständlich an. Die Methode eignet sich nur für unkritische Themen und nicht für nachhaltige Verhaltensänderungen.

Tipp 2 – Johari-Fenster: Führungskräfte nutzen diese Methode gern, um Selbst- und Fremdwahrnehmung abzugleichen. Durch ehrliches Feedback kann sich jede:r verbessern. Daher zielt dieses Modell auf «blinde Flecken». Das Johari-Fenster geht von vier Bereichen aus: öffentlich (Charakter, Umgangsformen), geheim (bewusst verborgene Eigenschaften), unbekannt (unentdeckte und daher unbekannte Eigenschaften) und blinde Flecken (Aussendung und Wahrnehmung). Konstruktives Feedback sorgt dafür, dass blinde Flecken öffentlich werden. Diese Methode hilft, sich untereinander besser zu verstehen und fördert die Teamarbeit.

Tipp 3 – WWW-Methode: Der:die Klassiker:in unter den Feedback-Modellen wird oft eingesetzt. Die Methode folgt einer klaren Struktur, den drei W: Wahrnehmung (je konkreter, desto besser), Wirkung (wie die Wahrnehmung ankam), Wunsch (Änderung in der Zukunft). Die beliebte Methode eignet sich insbesondere für ein Gruppenfeedback. Sie lässt sich zügig umsetzen und gibt ein hilfreiches Feedback, das leicht anzunehmen ist.

Tipp 4 – STATE-Methode: Sie vollendet die WWW-Methode, indem sie eine Ebene hinzufügt: die Sichtweise des Gegenübers. Nachdem der:die Feedback-Geber:in die eigene Wahrnehmung mitgeteilt hatte, bittet er:sie um die Wahrnehmung des:der anderen. Die Abkürzungen stehen für Share (Wahrnehmung äussern), Tell (Wirkung mitteilen), Ask (Sichtweise des Gegenübers), Talk (Standpunkte zurückhaltend formulieren) und Encourage (Gegenüber ermutigen, Kontra zu geben). Das Modell kommt eher bei heiklen Themen zum Einsatz und fördert einen Austausch auf Augenhöhe. Feedback-Nehmer:innen werden nicht in die Ecke gedrängt.

Tipp 5 – AMPP-Methode: Sie eignet sich hervorragend für schwierige Fälle. Wer heikle Themen ansprechen oder die Kommunikation in Gang bringen möchte, greift darauf zurück. Das Modell entschärft strukturiert explosive Beziehungen durch Ask (Frage nach Sichtweise), Mirror (Emotionen spiegeln, Unsicherheiten begegnen), Paraphrase (aktiv zuhören, Gesagtes wiedergeben) und Prime (Vertrauensbasis schaffen durch Standpunkt-Abfrage). Diese Methode setzen Feedback-Geber:innen in schwierigen Situationen und bei unsicheren Feedback-Nehmer:innen ein. Sie sensibilisiert und fördert den offenen Austausch.

Tipp 6 – Pulse-Mitarbeiter-Feedback-Methode: Dieses Modell ist das ideale Instrument, um eine Feedbackkultur im Team zu etablieren. Der Prozess verläuft völlig automatisiert mittels Online-Tool. Per E-Mail erhalten alle Teilnehmer:innen einen Link zum Fragebogen. Das Tool sammelt sämtliche Ergebnisse, die gemeinsam im Team besprochen werden. Vorgesetzte können regelmässig Stimmungen abfragen und so aufkeimende Konflikte erkennen. Im offenen, konstruktiven Austausch findet das Team eine Lösung für die Probleme.

Tipp 7 – 360-Grad-Feedback: Das umfassendste Modell holt Feedback von Kolleg:innen, Mitarbeiter:innen und Vorgesetzten ein. Anhand von strukturierten Fragebögen bietet ein Online-Tool einen umfassenden Blickwinkel auf Stärken und Schwächen. Diese Methode wird vor allem beim Führungskader eingesetzt. Sie erweitert die klassische Top-down-Rückmeldung. Das konstruktive Feedback sorgt für ein besseres Verständnis untereinander und für eine effektivere Zusammenarbeit.

Konstruktives Feedback Schritt für Schritt

Ein negatives Feedback mit nachhaltiger positiver Wirkung folgt einer Struktur. Sie sorgt für eine gute Vorbereitung, angenehme Atmosphäre und vermeidet weitestgehend Fehler. Hier folgt die Schritt-für-Schritt-Anleitung:

1. Ort und Zeitpunkt: Keinesfalls ein Feedback zwischen Tür und Angel durchführen, sondern einen ruhigen Ort auswählen. Das Gespräch soll zeitnah, jedoch nicht unangekündigt stattfinden. Der:die Kolleg:in oder Mitarbeiter:in wird persönlich oder elektronisch eingeladen.
2. Gespräch vorbereiten: Konkrete Fakten müssen auf den Tisch. Welches Verhalten hat den Gesprächsbedarf ausgelöst? Warum ist ein Feedback notwendig? Die Struktur des Gesprächs folgt zumindest den WWW-Regeln, bestenfalls der STATE-Methode.
3. Feedback-Gespräch durchführen: Ein zielführendes Feedback-Gespräch ist ein Dialog und kein Monolog. Im offenen Austausch wechseln sich Kritik und Stellungnahme ab. Jede:r hat die Chance, seine:ihre Sicht der Dinge darzulegen.
4. Massnahmen vereinbaren: Beide Seiten vereinbaren nach dem Feedback-Gespräch Massnahmen. Falls das Gegenüber damit überfordert ist, kann er:sie das Gespräch zunächst sacken lassen. In einem erneuten Austausch werden dann Massnahmen festgelegt.
5. Gespräch resümieren: Nach dem Gespräch fassen Feedback-Geber:in und Feedback-Nehmer:in die Ergebnisse zusammen. Jede:r berichtet, wie es ihm:ihr nach der Aussprache geht. Alle Beteiligten bedanken sich für das Gespräch.

Warum Feedback wichtig ist

Ein konstruktives Feedback, ob positiv oder negativ, legt Stärken und Schwächen offen. Jedes Verhalten hat eine bestimmte Wirkung. Rückmeldungen sorgen dafür, dass sie jede:r einschätzen kann. Lob ist natürlich jederzeit gern gehört. Negatives Feedback hingegen ist eher gefürchtet. Signalisiert es doch, dass irgendetwas nicht stimmt. Im günstigsten Fall beanstandet das Feedback einen Fehler, schlimmstenfalls ein gravierendes Fehlverhalten. Feedback-Methoden helfen dabei, die Kritik wertschätzend und erfolgreich zu vermitteln. Auf diese Weise kann sie der:die Feedback-Nehmer:in annehmen und Konsequenzen daraus ziehen.

Das negative Feedback ist gleichzeitig die Chance, sich persönlich weiterzuentwickeln. Daher sollte es dazu motivieren, aus Fehlern zu lernen und künftig die Erwartungen zu erfüllen. Durch häufige Rückmeldungen gelingt es Mitarbeiter:innen, ihre Leistung erheblich zu steigern. Studien der Yale University und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg belegen, dass Mitarbeiter:innen Feedback-Gespräche als nützlich empfinden und davon profitieren.

Entscheidend für den Erfolg von Feedback-Gesprächen ist, dass sie strukturiert und konstruktiv geführt werden. Sachliche Kritik kann jede:r Mitarbeiter:in leichter annehmen als persönliche Vorwürfe. Dadurch unterstützt sie auch die Weiterentwicklung im Team und stärkt das Vertrauen untereinander. Ein regelmässiges Feedback bringt demnach in allen Bereichen viele Vorteile mit sich. Dazu gehören ein ehrliches Miteinander, partnerschaftliche Verbundenheit, vertrauensvolle und effektive Teamarbeit.